Miedo a aprender cómo gestionar el cambio

Las estructuras piramidales de las jerarquías organizaciones crean creencias y hábitos (ocultos y manifiestos) que fortalecen la resistencia a los estímulos creativos para innovar.

Cuando las personas sienten que han trabajado con esmero y reciben reconocimiento por el cumplimiento de su responsabilidad comienzan a sentirse “seguros”, encapsulados y protegidos por el sistema, y se crea la paradójica situación que se resisten al aprendizaje de nuevas maneras (quizás más productivas) de hacer lo mismo, al pensamiento creativo y la espontaneidad.

Si un procedimiento de gestión demuestra que es efectivo para satisfacer una necesidad, es muy difícil inducir a las personas a cambiar sus comportamientos cuando esa necesidad ya no exista o se haya modificado su naturaleza.

Este axioma también se verifica en la clásica “formación profesional” (ya sea en un aula física o virtual, establecida por un docente frente al alumno, pizarra, pdf y/o vídeo … etcétera).

Se aprende una gama de respuestas a una gama de problemas; cuando se adquiere una gama de habilidades, a medida que se consolida la seguridad de los resultados, se va perdiendo la capacidad para continuar preguntando e indagando nuevas respuestas.

El aprendizaje de nuevos conceptos se va sustituyendo por “conclusiones prematuras”. Lamentablemente, cuanto más experiencia: más prejuicios.

Solemos “cargar la tinta” al sistema educativo. Yo también suelo incurrir en tales “imputaciones”; al punto que ya llevo varios meses expresando en este blog y exponiendo en distintos foros que desde mi perspectiva la Crisis Ninja es la materialización de la ineptitud del sistema educativo antes que del sistema financiero que es, simplemente, el brazo ejecutor de las malas prácticas «de pensar» y «de hacer» que “la escuela” enseñó con insuficientes contenidos y metodologías desacertadas.

Pero cuando hablamos de personas maduras (directivos, empresarios, líderes o empleados cumpliendo diferentes funciones dentro de las organizaciones) también tenemos que considerar la carga de responsabilidad que nos cabe por nuestras resistencias y prejuicios que inhiben a la creatividad y atrofian a la innovación.

Quienes estamos en la búsqueda de formas más satisfactorias para facilitar el aprendizaje, estamos comprobando que cuando se “presiona” para que las personas lleguen a conclusiones forzadas o asuman comportamientos prematuros a sus convicciones: los resultados de la formación suelen ser muy limitados.

Cuando más experiencia profesional de “los alumnos”, el aprendizaje continuo dispara fuertes emociones subjetivas como el miedo y/o el enojo; ya sea a ser juzgado negativamente, a perder prestigio o a arriesgarse a desafíos que no se puedan superar.

En este sentido, la formación continua de personas con gran experiencia profesional, conllevan las mismas emociones que provoca el cambio: inseguridad ante la pérdida de la estabilidad, la ira y el miedo.

Cada cambio posible en cada oportunidad del “aprendizaje continuo”, contiene estas emociones (miedo, enojo) que aumentan el estrés.

Una clave es ayudar a reconocer al alumnado si lo que realmente está en juego ¿es que temen al peligro de perder valor ante los demás?, o a que ¿en el aprendizaje de nuevos comportamientos, se encubren amenazas que puedan comprometer su espacio dentro de la estructura de jerarquías y procedimientos de promoción a posiciones más encumbradas?

El riesgo tiene que ser analizado, porque la emociones adversas nos paralizan y, peor aún, se transforma en una “profecía de cumplimiento” autodestructiva.

En nosotros mismos, dirigentes, trabajadores y formadores, radica la capacidad para que el “aprendizaje” sobre la gestión del cambio resulte ser un proceso continuo, armónico, conciliador y estimulante.

El planteo es simple, pero requiere concentración, concertación, mutuos intercambios de ayuda y una gran cantidad de esfuerzos.

La “inflexibilidad” se puede convertir en un nuevo aprendizaje a través de un proceso que concilie “el miedo” con “la tolerancia al miedo”.

Tengo el método que lo comentaré en un próximo post. Por ahora, lo estoy aplicando con un cliente y estoy ajustando mis percepciones sobre cómo transformarlo en un proceso parametrizable que se pueda transferir a diferentes escenarios y culturas organizacionales.

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9 comentarios en “Miedo a aprender cómo gestionar el cambio

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