Factores para aprender a innovar

Para fundar un aprendizaje organizacional eficaz, es esencial crear condiciones de «seguridad psicológica» y «confianza» capaces de motivar los procesos de aprendizaje colectivo.

En el post ¿Por qué no innovan mis empleados? Llegamos al punto en que necesitamos dos pasos para motivar a la gente a innovar y para facilitarles el aprendizaje sobre cómo hacerlo: a) distinguir entre la seguridad psicológica que tiene que percibir toda persona que trabaja en una organización para poder aprender, de la confianza necesaria que tiene que poseer para aprender; y b) comprender por qué la “seguridad psicológica” facilita el proceso de aprendizaje dentro de las organizaciones.

La seguridad psicológica: una estructura cognoscitiva que permite nivelar al grupo

El concepto de «seguridad psicológica» acuñado por Amy Edmondson es útil para comprender lo que las personas perciben, dentro de sus ambientes de trabajo, para considerar cuáles y cuántos riesgos personales pueden asumir para comprometerse con el aprendizaje organizacional.

En ambientes psicológicamente seguros, las personas creen que no serán castigadas por cometer errores; a su vez, pedirán ayuda y solicitarán información para regenerar sus capacidades. La creencia que no serán sancionados, ni ridiculizados, crea la confianza para tomar los riesgos descriptos asociados a la necesidad de “aprender con otros”.

Aunque las personas poseemos tanto el deseo como la habilidad para aprender, necesitamos la proximidad de otros humanos para aprender a desempeñarnos con “eficacia humana”; los individuos aislados, sin grupos de pertenencia, no aprenden automáticamente.

Pero dentro de las organizaciones, con relaciones interpersonales más complejas que en los grupos íntimos grupos familiares, el riesgo personal de sufrir daños en la imagen inhibe las actitudes necesarias para aprender.

La «seguridad psicológica» consiste en las creencias preconcebidas acerca de cómo responderán o juzgarán los otros cuando uno procura mejorar aún a costa de cometer algún error, formular preguntas, buscar el feedback que le permita regenerar sus capacidades, informar un error o proponer una nueva idea.

Aclarado esto (he resumido en 4 párrafos más de 20 años de investigación científica sobre ña seguridad psicológica desde la perspectiva del desarrollo organizacional, en la que participaron especialistas como Schein y Bennis entre otros), profundicemos en cómo favorecer que nuestros empleados aprendan y sientan “pasión por innovar”.

Contrastes entre seguridad psicológica y confianza

Los conceptos de «seguridad psicológica» y «confianza» tienen mucho en común, pero no se refieren al mismo fenómeno organizacional; ambos involucran a las percepciones de riesgo o vulnerabilidad, e implican a las consecuencias potencialmente positivas para favorecer el desempeño de los individuos y sus organizaciones. En definitiva, ambos conceptos se refieren a creencias personales complementarias, pero distintas.

Se suele definir a la confianza como la expectativa que las acciones futuras de los otros serán favorables a los propios intereses.

Por su parte:

la seguridad psicológica comprende a percepciones de lo que ocurre y no de lo habrá de ocurrir.

Para identificar dónde y cuándo encarar medidas para favorecer el desarrollo organizacional inhibiendo la aversión al “riesgo de aprender”, se necesita reconocer las diferencias entre la confianza y la seguridad psicológica, para lo que podemos utilizar dos enfoques convergentes:

1. La inmediación temporal

El cálculo tácito inherente en las percepciones de seguridad psicológica considera las consecuencias personales en el muy a corto plazo que uno espera al comprometerse con una acción específica.
Por ejemplo, un operario se enfrenta a la decisión si preguntarle al Jefe (ingeniero mecánico) sobre la presión que hay que brindar en un circuito hidráulico, porque sospecha que el valor que le indicó el ingeniero es erróneo. De manera tal que el operario puede enfocarse en las consecuencias inmediatas potenciales de hacer esa consulta: ¿será humillado por el ingeniero?, ¿será juzgado como ignorante? Debe considerar si el riesgo de ser inmediatamente descalificado por incompetente es mayor o menor al daño que pudiera sufrir la maquinaria en el mediano y largo plazo.

2. El beneficio de la duda

La confianza involucra otorgarse mutuamente el «beneficio de la duda» cuando, por ejemplo, usted ha cometido un error o ha hecho una pregunta aparentemente tonta. Por ejemplo, es frecuente que escuchemos expresar a algunos miembros de algunas organizaciones que “es fácil progresar aquí… yo tengo que llevar puesta una máscara de idiota”. Cuando las personas describen su situación laboral de esta manera, están revelando un débil o nulo sentido de seguridad psicológica.

La confianza en el propio desempeño expresamente manifestada por los compañeros produce un significativo efecto positivo sobre la seguridad psicológica. La creencia que los otros nos perciben competentes es particularmente importante; quienes sienten que su capacidad es juzgada o supervisada, evitarán comunicarse e interactuar con quienes les provocan algún miedo o inquietud que puedan dañarle su reputación.

Corolario

Sistema de aprendizaje organizacional

Como CEOS, también los responsables de áreas del trabajo en las micro y las pequeñas empresas (ejecutivos y mandos medios en las medianas y grandes organizaciones) somos los responsables de crear ambientes propicios para aprender a mejorar el desempeño.

La conducta autocrática, la inaccesibilidad o no saber reconocer las vulnerabilidades personales individuales, contribuyen para promover el rechazo de los miembros a incurrir en tomar los riesgos personales implícitos en la conducta para aprender.

La seguridad psicológica modera la relación entre el cumplimiento de los objetivos organizacionales y el aprendizaje de sus miembros para saber como lograrlo de la mejor manera posible.

Al fortalecer la seguridad psicológica, también se pueden reforzar los efectos motivadores, de las metas y las conductas individuales necesarias para poder cumplirlas; es un «círculo virtuoso» que va retroalimentando la regeneración creciente de las habilidades colectivas para aprender e innovar.

8 comentarios en “Factores para aprender a innovar

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