¿Por qué mis empleados no innovan?

Los innovadores pueden ser vistos como agentes que amenazan lo que ya se ha probado como “seguro”; el mecanismo defensivo ante quienes desafían la forma habitual de hacer siempre lo mismo es habilitar sólo a las voces que dicen lo que nos gusta escuchar, e inhibir a “los intrusos” que vienen a expresar lo que nos contradice, aún cuando se trate de aquello que necesitamos saber.

Las personas adoptamos comportamientos diferentes cuando actuamos en privado y cuando estamos en compañía, interactuando, con otras personas. Cuanto más “formales” o “menos familiares” sean esas “otras” personas, más distante es la brecha que separa nuestra actuación pública de nuestros hábitos más íntimos de comportamiento.

Sí, lo que está imaginando también… No hacemos prprprrrrr 😳 en presencia de otras personas…

La gente es renuente a comprometerse en conductas que podrían amenazar su propia imagen ante los otros.

Aún cuando nosotros prescindamos de la preocupación sobre cómo impresionamos a nuestras relaciones más íntimas y frecuentes, generalmente rechazamos la idea de “bajar” nuestra guardia ante las críticas que cualquiera pudiera hacernos.

Para mejorar el desempeño de la gente, formarla y entrenarla para que adopten comportamientos proactivos y generen innovaciones, se necesita comenzar a explorar en profundidad los temas de la confianza y el aprendizaje colectivo dentro de los equipos de trabajo.

Riesgos de aprender dentro de las organizaciones

La confrontación constante de intereses y de personalidades, la ambigüedad y la incertidumbre provocan ansiedad en las personas que trabajan juntas.

En tiempos de cambios significativos del contexto aumenta la intensidad de esa ansiedad, porque la gente debe actuar sin saber si las cosas resultarán tal como se espera. Entonces, se va aprendiendo una cultura organizacional constituida por normas, valores y creencias que procura (a veces sin resultado) reducir o mitigar a la incertidumbre.

En general, las personas perciben la necesidad imperiosa de controlar el riesgo implícito en el aprendizaje organizacional para comportarse en situaciones inciertas; temen sufrir daños en su imagen personal y su prestigio profesional debido a su autosupuesta impericia para comportarse en el mismo nivel que se considera apropiado.

Los miembros de todas las organizaciones se sienten -en realidad: lo están- permanentemente evaluados en dos planos:

  1. en un sentido instrumental por los jefes, auditores y consultores o asesores, del quienes dependen sus promociones y premios; y
  2. en un sentido emocional por sus pares y del que se siente que en gran parte depende la aprobación o la desaprobación social que los otros le otorgan.

Una solución que permite minimizar el riesgo de dañar la propia imagen es, simplemente, evitar comprometerse con conductas personales que puedan acarrear a los resultados inciertos. El problema con esta solución es que se evita participar en el aprendizaje colectivo.

Riesgos típicos

Jefe Motiva el Aprendizaje

Exponerse como Ignorante

Cuando las personas hacen preguntas o buscan la información, corren el riesgo de mostrarse como ignorantes. La mayoría de nosotros hemos evitado preguntar algo, o hemos dejado de solicitar que se nos aclare algo, porque nos ha parecido que todos los demás no consultaban por “ese asunto” porque ya disponían de la información que nosotros no teníamos, porque supusimos que los demás suponían que nosotros lo sabíamos, porque… y porque… y… así, muchas dudas se pierden en una nebulosa de supuestos que nos previene del escándalo pero que tampoco permite aprender.

Exponerse como Incompetente

Al tener que admitir que se cometen errores o quedar expuesto a llamadas de atención por haberse equivocado, pedir ayuda a los compañeros y/o jefes, o aceptar la alta probabilidad de fracasar implícita cuando se experimenta, las personas se arriesgan a ser vistas como incompetentes.

La renuencia para tomar algunos riesgos personales procurando evitar “exponerse como ignorante”, puede generar graves consecuencias en industrias de alto riesgo como la energía nuclear (Chernobyl) o con fronteras tecnológicas muy sofisticadas (Challenger), donde admitir los errores y pedir la ayuda resultan ser esenciales para evitar catástrofes.

Exponerse como Negativo o “El «Contra» del Grupo”

Una clave esencial del aprendizaje organizacional es revisar críticamente la actuación individual y colectiva. El riesgo de exponerse frecuentemente como “el negativo” o “el crítico” inhibe a las personas en su intención de entregar valoraciones críticas de un grupo o la actuación de alguno de sus miembros; lo que, a su vez, limita la exactitud de la reflexión colectiva (Amy Edmondson, 1996, 1999).

Exponerse como un Disociador

En general, las personas son renuentes a aprender como modificar para mejorar (regenerar) su actuación habitual. A pesar de los beneficios que pueden obtenerse al aprender nuevas habilidades, muchos no se exponen a los riesgos que puede acarrear una oportunidad de innovar en lo que se sabe hacer.

Necesitamos comprender cómo controlar y superar estos riesgos que inhiben el aprendizaje colectivo y la disposición para innovar.

Para ello es necesario:

  1. Distinguir entre la «seguridad psicológica» de la «confianza», y
  2. Comprender por qué la «seguridad psicológica» facilita el proceso del aprendizaje dentro de las organizaciones.

Lo expondré en el próximo post. Es un compromiso; por ahora, por favor, te ruego que expreses tu comentario así puedo establecer con más precisión qué será útil para todos abordar sobre esta cuestión.

10 comentarios en “¿Por qué mis empleados no innovan?

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