Para fundar un aprendizaje organizacional eficaz, es esencial crear condiciones de «seguridad psicológica» y «confianza» capaces de motivar los procesos de aprendizaje colectivo.
En el post ¿Por qué no innovan mis empleados? Llegamos al punto en que necesitamos dos pasos para motivar a la gente a innovar y para facilitarles el aprendizaje sobre cómo hacerlo: a) distinguir entre la seguridad psicológica que tiene que percibir toda persona que trabaja en una organización para poder aprender, de la confianza necesaria que tiene que poseer para aprender; y b) comprender por qué la “seguridad psicológica” facilita el proceso de aprendizaje dentro de las organizaciones.
La seguridad psicológica: una estructura cognoscitiva que permite nivelar al grupo
El concepto de «seguridad psicológica» acuñado por Amy Edmondson es útil para comprender lo que las personas perciben, dentro de sus ambientes de trabajo, para considerar cuáles y cuántos riesgos personales pueden asumir para comprometerse con el aprendizaje organizacional.
En ambientes psicológicamente seguros, las personas creen que no serán castigadas por cometer errores; a su vez, pedirán ayuda y solicitarán información para regenerar sus capacidades. La creencia que no serán sancionados, ni ridiculizados, crea la confianza para tomar los riesgos descriptos asociados a la necesidad de “aprender con otros”.
Aunque las personas poseemos tanto el deseo como la habilidad para aprender, necesitamos la proximidad de otros humanos para aprender a desempeñarnos con “eficacia humana”; los individuos aislados, sin grupos de pertenencia, no aprenden automáticamente.
Pero dentro de las organizaciones, con relaciones interpersonales más complejas que en los grupos íntimos grupos familiares, el riesgo personal de sufrir daños en la imagen inhibe las actitudes necesarias para aprender.
La «seguridad psicológica» consiste en las creencias preconcebidas acerca de cómo responderán o juzgarán los otros cuando uno procura mejorar aún a costa de cometer algún error, formular preguntas, buscar el feedback que le permita regenerar sus capacidades, informar un error o proponer una nueva idea.
Aclarado esto (he resumido en 4 párrafos más de 20 años de investigación científica sobre ña seguridad psicológica desde la perspectiva del desarrollo organizacional, en la que participaron especialistas como Schein y Bennis entre otros), profundicemos en cómo favorecer que nuestros empleados aprendan y sientan “pasión por innovar”.
Contrastes entre seguridad psicológica y confianza
Los conceptos de «seguridad psicológica» y «confianza» tienen mucho en común, pero no se refieren al mismo fenómeno organizacional; ambos involucran a las percepciones de riesgo o vulnerabilidad, e implican a las consecuencias potencialmente positivas para favorecer el desempeño de los individuos y sus organizaciones. En definitiva, ambos conceptos se refieren a creencias personales complementarias, pero distintas.
Se suele definir a la confianza como la expectativa que las acciones futuras de los otros serán favorables a los propios intereses.
Por su parte:
la seguridad psicológica comprende a percepciones de lo que ocurre y no de lo habrá de ocurrir.
Para identificar dónde y cuándo encarar medidas para favorecer el desarrollo organizacional inhibiendo la aversión al “riesgo de aprender”, se necesita reconocer las diferencias entre la confianza y la seguridad psicológica, para lo que podemos utilizar dos enfoques convergentes:
1. La inmediación temporal
El cálculo tácito inherente en las percepciones de seguridad psicológica considera las consecuencias personales en el muy a corto plazo que uno espera al comprometerse con una acción específica.
Por ejemplo, un operario se enfrenta a la decisión si preguntarle al Jefe (ingeniero mecánico) sobre la presión que hay que brindar en un circuito hidráulico, porque sospecha que el valor que le indicó el ingeniero es erróneo. De manera tal que el operario puede enfocarse en las consecuencias inmediatas potenciales de hacer esa consulta: ¿será humillado por el ingeniero?, ¿será juzgado como ignorante? Debe considerar si el riesgo de ser inmediatamente descalificado por incompetente es mayor o menor al daño que pudiera sufrir la maquinaria en el mediano y largo plazo.
2. El beneficio de la duda
La confianza involucra otorgarse mutuamente el «beneficio de la duda» cuando, por ejemplo, usted ha cometido un error o ha hecho una pregunta aparentemente tonta. Por ejemplo, es frecuente que escuchemos expresar a algunos miembros de algunas organizaciones que «es fácil progresar aquí… yo tengo que llevar puesta una máscara de idiota». Cuando las personas describen su situación laboral de esta manera, están revelando un débil o nulo sentido de seguridad psicológica.
La confianza en el propio desempeño expresamente manifestada por los compañeros produce un significativo efecto positivo sobre la seguridad psicológica. La creencia que los otros nos perciben competentes es particularmente importante; quienes sienten que su capacidad es juzgada o supervisada, evitarán comunicarse e interactuar con quienes les provocan algún miedo o inquietud que puedan dañarle su reputación.
Corolario
Como CEOS, también los responsables de áreas del trabajo en las micro y las pequeñas empresas (ejecutivos y mandos medios en las medianas y grandes organizaciones) somos los responsables de crear ambientes propicios para aprender a mejorar el desempeño.
La conducta autocrática, la inaccesibilidad o no saber reconocer las vulnerabilidades personales individuales, contribuyen para promover el rechazo de los miembros a incurrir en tomar los riesgos personales implícitos en la conducta para aprender.
La seguridad psicológica modera la relación entre el cumplimiento de los objetivos organizacionales y el aprendizaje de sus miembros para saber como lograrlo de la mejor manera posible.
Al fortalecer la seguridad psicológica, también se pueden reforzar los efectos motivadores, de las metas y las conductas individuales necesarias para poder cumplirlas; es un «círculo virtuoso» que va retroalimentando la regeneración creciente de las habilidades colectivas para aprender e innovar.
Gracias Carlos!
Es un valioso comentario que ilustra una excelente práctica profesional. Un cordial abrazo!
Hola Mario
Interesante el hablar de la seguridad psicológica, si muchos gerentes se dieran cuenta de lo importante que esta es para los procesos que ocurren en las empresas, la visión de negocio seria otra, existe un circulo vicioso en el que entonces los gerentes también adolecen de esta seguridad psicológica y esto genera una mala dirección, un mal liderazgo, por lo que es importante poder llegar a generar una introspección dentro de cada quien, pero, ¿como lo hacemos?, es función de los facilitadores, asesores y/o consultores sembrar esa inquietud, si de manera sincera en la empresa desean que estos cambios ocurran, sino, como tú dices, tendremos que ponernos mascaras para no cambiar nuestra expresión cuando nos digan que quieren cambios sin que todo cambie mucho. Es ahí donde lo que señala Pedro me ha dado resultados y es tomarse un tiempo para que las personas revisen sus percepciones, su propia seguridad psicológica y la importancia que para ellos tiene conocer mas de sí mismos, para propiciar ambientes de trabajo donde este permitido equivocarse, donde las personas puedan sentir que pueden correr riesgos sin temor a represalias, pero si el líder de un equipo de trabajo, no es capaz de delegar con confianza esto no puede ocurrir. Siempre doy como ejemplo en varios de mis talleres, por años en mi línea de reporte directa llegue a tener de 10 a 15 personas, todas trabajaban solas y geográficamente separados, siempre trabajo de calle en ventas, mis funciones, hacer mas productivo mi territorio incrementando las ventas, darles coaching y que cada salida de acompañamiento con ellos fuese una actividad enriquecedora para ambos así como agradable, entre otras cosas, yo no podía estar presente en todas partes, ni podía dejar que para tomar algunas decisiones pudieran ellos ubicarme para darles el visto bueno, entonces había que, dar una dirección clara, transmitir confianza en que si tenían que correr riesgos y no se violara el código de ética, sintieran la confianza en tomar decisiones, resultado, productividad, la gente se sentía orgullosa porque al desarrollar una nueva idea y ejecutarla, lograba resultados, se abría la posibilidad de generar cosas nuevas que generaban compromiso, ¿alguna vez hemos visto que alguien tiene una nueva idea y está seguro que saldrá mal?, nadie! cada quien defiende con todo aquello en lo que cree. De esta manera trabajaba con un equipo que constantemente generaba ideas, que sabían que en cualquier momento se mencionaría públicamente el éxito de sus actividades y que nunca serian amonestados por un error, ya que cuando había errores yo les preguntaba, ¿QUE APRENDIMOS DE ESTO?, y si nos encontráramos nuevamente ante una situación así, ¿que corregiríamos?, nótese que lo escribo en plural, es porque en mi opinión nunca se deberían sentir solos en el proceso. Como decimos aquí en Venezuela, «la culpa no es del ciego, sino de quien le dio el garrote», si yo les daba, con ciertos límites, la posibilidad de tomar decisiones, no podría yo decir después que lo que ocurrió era solo responsabilidad de ellos, debido a que yo le di el poder, sería absurdo para un gerente decir «no logre los objetivos porque tres de los ejecutivos se equivocaron”, ellos sabían, que si no se lograba el objetivo el primero en cuestionar los motivos seria yo y que enseguida nos reuniríamos para en conjunto definir los planes de acción, donde la opinión de todos valía y el responsable era YO. Entonces, darles el poder, genera compromiso, hacerles sentir que son capaces, que se confía en ellos (refuerzo de la seguridad psicológica), motiva y enriquece
Hola Mario,
Excelente tus comentarios sobre la seguridad psicologica para expresar libremente las ideas, estoy preparando un material de un tema que me siempre me pareció vital para generar la innovación, que son el conocimiento de «herramientas» , herramientas metodologicas como las que provienen de la práctica de la creatividad, el diseño, la ingeniería, la calidad y el couching orientadas a la resolución de situaciones problematicas o que requieren algún tipo de solución innovadora o simplemente creativa.
Mi teoría es que si enseñamos al común de la gente e incluso en la escuela estos conocimientos de manera simple y aplicativa, mediante talleres y desarrollo de emprendimientos, pondremos en sus manos poderosas herramientas que potenciarán su autoestima y su confianza.
Muchas de estas herramientas como técnicas de creatividad, herramientas de la calidad y otras más potentes como QFD, TRIZ, AMFE, analisis del valor, actualmente solo se enseñanan o se descubren a un nivel de educación superior, pero estoy convencido de que no hay necesidad de estudiar ingeniería o ser ingenieros para conocerlas y utilizarlas.
también estoy pensando iniciar la introducción de mis talleres en la empresa y justamente vencer eso que tú llamas la seguridad psicologica es algo que me traía y me trae aún de cabeza.
saludos desde Perú.
@Natalia,
Gracias por su apreciada atención.
Yo confío que todas estas cuestiones son más simples que lo que parece al describirlas. La cuestión es la voluntad, la calidad y el espíritu de los empresarios y los directivos y, también, el compromiso de los empleados.
Un sincero deseo por un 2009 Emprendedor!
Muy interesante la nota